信息来源：昆明市中小企业公共服务平台

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案情简介

张某与某公司签订无固定期限合同，工作岗位是工伤劳务管理岗。2016年11月21日，某公司下发《人力资源部岗位竞聘方案》通知，其中规定：对未报名参加岗位竞聘及参加岗位竞聘后未能竞聘到岗位的，属部门超编人员，由部门统一分配到公司规定的相关岗位。2016年11月23日，张某参加竞聘，其竞聘的岗位是原工伤劳务管理岗与五险一金管理岗合并后的五险一金管理岗，但竞聘失败落选。公司将其安排至宿舍看守岗位，张某拒绝到岗上班，公司以张某旷工为由解除了劳动合同。2016年12月，张某提起劳动仲裁要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金20万元。

仲裁委经审理认为，张某所在部门全体岗位被纳入竞聘范围情形下，张某参加竞聘的行为并不代表其与公司就落选后安排新岗位达成了一致意见，且张某应聘的是合并后的五险一金管理岗，张某仍有按照原劳动合同约定的岗位职责与工作地点履行的意愿。另外，虽双方在合同中约定用人单位可以根据生产管理需要调整劳动者的岗位，但用人单位调整岗位应具合法性、合理性。落选后，公司将张某安排到宿舍看守岗位，与张某之前的岗位待遇差别较大，并降低了张某的社会评价，张某与公司保持协商并拒绝到岗不能视为旷工。因此，公司属违法解除劳动合同并应支付相应赔偿金。

律师提示

竞争上岗（亦称竞聘上岗）是指在一个企业或组织内，按照确定的岗位职责及岗位说明书的任职资格条件和录用要求进行公开选拔岗位人员的一种方式，是中小企业提质增效、盘活人力资源的流行方式。

在实务操作中，笔者建议注意以下几点：

1、竞争上岗制度通过民主程序制定并向劳动者公示的，不能当然成为处置员工的依据。因为竞争上岗属于劳动合同变更，涉及员工的重大劳动权益，如果竞争上岗侵害员工权利，规章制度将因违反法律法规规定而无效。同时，笔者认为员工有拒绝参加竞争上岗，要求继续履行原劳动合同的权利。

2、参加竞争上岗不能视为企业和员工对变更劳动合同达成一致意见。《劳动合同法》第三十五条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。如被认定企业和员工对竞争上岗协商一致，企业竞争上岗后对员工进行调岗即属合法，因此，员工要谨慎签署竞争上岗文件，而企业则应努力与员工对变更劳动合同达成一致。

3、竞争上岗落选，企业不得直接解除劳动合同或者任意调岗。劳动合同岗位、地点、期限等内容均由劳动合同确定，非经协商一致和法律规定不得随意终止或者变更。员工被证明不胜任工作，或企业基于客观生产经营需要可调岗，但调整后的岗位性质及工资水平与员工原岗位相当、不具有侮辱性和惩罚性。

综上，企业通过行使经营自主权，对内部岗位实行竞争上岗，有利于人才流动和选拔，法律并不禁止，但如涉及到调整劳动者工作岗位、变换工作地点，其实质是“劳动合同的变更”，应该审查其是否符合必要性、合理性、正当性。

法律规定

1.《中华人民共和国劳动合同法》

第三十五条 用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。

变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。

2. 《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一）》

第十九条 用人单位根据《劳动法》第四条规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及规章规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。

3.《第八次全国法院民事商事审判工作会议（民事部分）纪要》

29.用人单位在劳动合同期限内通过“末位淘汰”或“竞争上岗”等形式单方解除劳动合同，劳动者可以用人单位违法解除劳动合同为由，请求用人单位继续履行劳动合同或者支付赔偿金。